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In dieser Rubrik erörtern wir jeden Monat ein anderes juristisches Thema.
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Die letzten beiden Themen:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23
Der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn diese nach Ausspruch einer Kündigung passgenau auf den Ablauf der Kündigungsfrist vorgelegt werden und der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.
In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall legte der Kläger am Montag, dem 2. Mai 2022, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 2. bis zum 6. Mai 2022 vor.
Am 3. Mai 2022 ging dem Kläger eine zum 31. Mai 2022 ausgesprochene Kündigung zu. Mit Folgebescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 wurde Arbeitsunfähigkeit bis zum 20. Mai 2022 und bis zum 31. Mai 2022 (einem Dienstag) bescheinigt. Ab dem 1. Juni 2022 war der Kläger wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf.
Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Dem widersprach der Kläger, weil die Arbeitsunfähigkeit bereits vor dem Zugang der Kündigung bestanden habe. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung gerichteten Klage für die Zeit vom 1. bis zum 31. Mai 2022 stattgegeben.
Bezüglich des Zeitraums nach Zugang der Kündigung, also dem Zeitraum vom 7. bis zum 31. Mai 2022, hatte die Arbeitgeberin vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) Erfolg.
Ein Arbeitnehmer kann die von ihm behauptete Arbeitsunfähigkeit mit ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachweisen. Diese sind das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Deren Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die nach einer Gesamtbetrachtung Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geben.
Für die Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, die während einer laufenden Kündigungsfrist ausgestellt werden, ist nach Ansicht des BAG nicht entscheidend, ob es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt und ob für den Beweis der Arbeitsunfähigkeit eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden.
Stets erforderlich ist eine einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände. Bezüglich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 6. Mai 2022 und vom 20. Mai 2022 hielt das BAG diese Voraussetzung für gegeben an. Durch die passgenauen Verlängerungen der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist besteht eine zeitliche Koinzidenz, so dass die vorgelegten Bescheinigungen unter Berücksichtigung der nahtlosen Anschlussbeschäftigung keinen Beweiswert mehr besitzen.
Fazit:
Für die Praxis bedeutet dies, dass der Kläger den behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbinden muss und dieser gegebenenfalls vor Gericht als Zeuge zu erscheinen hat. Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber sich gegen entsprechende Verhaltensweisen mit Erfolg wehren können. Eine ebenfalls erfreuliche Entscheidung im gleichen Kontext hat das Bundesarbeitsgericht am 18.01.2023 – 5 AZR 93/22 getroffen. Dort hatte der Arbeitgeber sich mit Erfolg gegen Entgeltfortzahlungsansprüche wegen angeblicher Folgeerkrankungen zur Wehr gesetzt.
Über Einzelheiten und die konkrete Anwendung in der betrieblichen Praxis beraten wir Sie gern.
Einleitung
In einem Betrieb, in dem eine geplante Restrukturierung mit einem erheblichen Personalabbau einhergeht und in dem ein Betriebsrat gebildet ist, verlangt § 17 Abs.1, Abs. 3 KSchG bei Erreichen der dort genannten Schwellenwerte - neben der Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG - vor dem Ausspruch der Kündigungen die Anzeige der geplanten Massenentlassung bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit. Aufgrund der zahlreichen formalen Vorgaben ist die Erstattung einer solchen Massenentlassungsanzeige in der Praxis nicht ohne Risiko. Deren Rechtmäßigkeit war daher auch bereits mehrfach Gegenstand gerichtlicher Überprüfung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG führte die Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben regelmäßig zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen nach § 134 BGB.
Kehrtwende bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren?
Nun kündigte am 14.12.2023 der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts an, die bisherige Rechtsprechung aufgeben zu wollen. Ausgangspunkt hierfür sind gleich mehrere Verfahren (6 AZR 157/22, 6 AZR 155/21, 6 AZR 121/22), über die der Sechste Senat derzeit zu entscheiden hat und in denen verschiedene Verstöße gegen § 17 KSchG gegenständlich sind.
Bereits im Sommer letzten Jahres hatte der EuGH entschieden (Urteil vom 13. Juli 2023 – Az.: C – 134/22), dass die Anzeigepflicht ausweislich der Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen) nicht den Zweck verfolge, dem von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer Individualrechtsschutz zu gewähren. Sinn und Zweck der Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit sei es vielmehr, die Behörde zu informieren und auf die Suche nach künftigen Arbeitsförderungsmaßnahmen vorzubereiten.
Noch handelt es sich lediglich um eine beabsichtigte Änderung der Rechtsprechung. Ob eine solche Kehrtwende tatsächlich eintritt, bleibt ungewiss. Der in Aussicht gestellte Richtungswechsel steht in Divergenz zur früheren Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts. Daher hat der Sechste Senat eine Anfrage an diesen gerichtet, ob der Zweite Senat an seiner bisherigen Rechtsauffassung festhält oder sich dem Sechsten Senat anschließen möchte. Bis zur Beantwortung dieser Frage, wurden die oben benannten Verfahren ausgesetzt. Sollte der Zweite Senat weiterhin an seiner früheren Rechtsprechung festhalten, müsste sich der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts mit der Thematik auseinandersetzen.
Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?
Es bleibt abzuwarten, ob es tatsächlich zur beabsichtigten Änderung der Rechtsprechung bei Fehlern im Massenentlassungsverfahren kommt. Aus Arbeitgebersicht wäre ein solcher Richtungswechsel zu befürworten. Bis zu einer endgültigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erfordert es die aktuell unklare Rechtslage jedoch weiter, dass Sie vor Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen bei der Erstattung einer Massenentlassungsanzeige größte Sorgfalt walten lassen, wenn die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht sind. Die Juristinnen und Juristen unserer Rechtsabteilung unterstützen Sie hierbei.
Über die Entscheidung des Zweiten Senats sowie die weitere Entwicklung halten wir Sie selbstverständlich auf dem Laufenden.
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