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Nachdem bereits am 11. Mai 2023 der Bundestag dem Kompromissvorschlag des Vermittlungsausschusses zugestimmt hat, hat dies am vergangenen Freitag, dem 12.05.2023, auch der Bundesrat getan. Das Hinweisgeberschutzgesetz tritt einen Monat nach Verkündung in Kraft, voraussichtlich etwa Mitte Juni 2023. 

Gegenüber dem ursprünglichen Gesetzesentwurf stellen sich die – zu begrüßenden - Änderungen im Wesentlichen wie folgt dar: 
•    Konkretisierung, dass Verstöße im beruflichen Kontext erfolgen müssen (§ 3 Abs. 3 HinSchG).
Das heißt der Anwendungsbereich des Gesetzes ist nur eröffnet, wenn die Informationen Verstöße betreffen, die sich auf den Arbeitgeber oder eine andere Stelle beziehen, mit der die hinweisgebende Person beruflich im Kontakt stand. 
•    Streichung der Verpflichtung zur Einrichtung anonymer Meldeverfahren.
•    Vorrang (Soll-Vorschrift) der internen Meldestelle in Fällen, in denen wirksam gegen den Verstoß vorgegangen werden kann und Hinweisgeber keine Repressalien befürchten (§ 7 Abs. 1 S. 2 HinSchG).
•    Erweiterung der Aufbewahrungsfrist von Dokumentationen, solange dies erforderlich und verhältnismäßig ist (§ 11 Abs. 5 HinSchG).
•    Präzisierung bei der Beweislastumkehr (§ 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG).
•    Streichung des immateriellen Schadensersatzanspruchs.
•    Begrenzung der Bußgeldhöhe auf maximal 50.000,00 € (§ 40 Abs. 6 S. 1 HinSchG).

Das Gesetz – mit dem der Gesetzgeber mit bald 1 ½ Jahren Verzögerung die EU-Richtlinie zum Schutz von Whistleblowern in nationales Recht umsetzt -  will einen umfassenden Schutz von Hinweisgebern sicherstellen: 

•    Unternehmen und Organisationen ab 50 Beschäftigten müssen sichere interne Hinweisgebersysteme installieren und betreiben. Kleinere Unternehmen zwischen 50 und 249 Beschäftigten wird dafür eine Umsetzungsfrist bis zum 17. Dezember 2023 eingeräumt. Für Unternehmen ab 250 Beschäftigten besteht die Pflicht zur Einrichtung interner Meldestellen bereits ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes, also ab Mitte Juni 2023.
•    Hinweise müssen mündlich, schriftlich oder auf Wunsch auch persönlich abgegeben werden können. 
•    Nach Abgabe eines Hinweises, muss die interne Meldestelle dies dem Hinweisgeber innerhalb von sieben Tagen bestätigen.
•    Binnen drei Monaten muss die Meldestelle den Hinweisgeber über die ergriffenen Maßnahmen informieren. 
•    Als zweite, gleichwertige Möglichkeit zur Abgabe von Hinweisen wird beim Bundesamt für Justiz eine externe Meldestelle eingerichtet. Die Bundesländer können darüber hinaus eigene (externe) Meldestellen einrichten.
•    Zum Schutz der Hinweisgeber enthält das Gesetz eine weitgehende Beweislastumkehr: Wird ein Hinweisgeber im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit "benachteiligt", wird vermutet, dass diese Benachteiligung eine Repressalie ist. Zudem kommen Schadensersatzansprüche des Whistleblowers aufgrund von Repressalien in Betracht.

Wir werden zeitnah unsere Mitglieder über die genauen Inhalte des Gesetzes im Rahmen einer Online-Veranstaltung informieren. 
 

Naturkatastrophen, wie die Überschwemmungen im Ahrtal 2021, das Erdbeben in der Türkei und Syrien in diesem Jahr oder persönliche Einzelschicksale lassen in Belegschaften zunehmend den Wunsch aufkommen, auf Urlaub, Arbeitsentgelt oder Arbeitszeitguthaben zu Gunsten von Spenden zu verzichten. Selbstverständlich handelt es sich hierbei um einen höchst ehrenwerten Ansatz. Aus Arbeitgebersicht ist dabei jedoch Vorsicht geboten, da ein solches Vorgehen nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Auswirkungen haben und zu ungewollten finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führen kann. 

Am einfachsten erscheint noch der Umgang mit der so genannten „Urlaubsspende“. Klare Grenze ist dabei der gesetzliche Mindesturlaub, auf den man nicht verzichten kann. Darüber hinaus ist es möglich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch entsprechende Vereinbarungen auf Urlaubstage zu Gunsten von Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen verzichten. Weiterhin sollten  klarstellende Regelungen getroffen werden, dass die Begünstigten lediglich Freistellungsansprüche erwerben und nicht etwa Geldansprüche für gespendete, aber nicht in Anspruch genommene Urlaubstage entstehen, und wie verfahren wird, wenn das gespendete Zeitvolumen nicht in vollem Umfang abgerufen wird.

Komplizierter wird es bei Spenden von Arbeitsentgelt und Arbeitszeitguthaben, da hier zusätzlich sozialversicherungs- und steuerrechtliche Aspekte tangiert werden. Grundsätzlich führt eine Spende von Arbeitsentgelt oder -zeitguthaben nicht zu einer Privilegierung in diesen Rechtsbereichen. Die Sozialabgabenpflicht entfällt lediglich bei Zuwendungen an durch Naturkatastrophen im Inland Geschädigte (§ 11 Absatz 1 Nr.11 SvEV). Würde also für Erbebenopfer in der Türkei oder Syrien gespendet werden, wären dennoch Sozialabgaben auf das gespendete Entgelt zu entrichten. Für die steuerrechtliche Behandlung gilt grundsätzlich das Gleiche. Allerdings sind im Einzelfall Erleichterungen aufgrund entsprechender Erlasse der Finanzbehörden möglich. 

Bevor Arbeitgeber dem Wunsch der Belegschaft nach der Möglichkeit zur Spende von Arbeitsentgelt und - zeitguthaben nachkommen, sollten sie daher sehr genau prüfen, welche sozial- und steuerrechtlichen Konsequenzen eine derartige Spende hat. Für den Fall, dass in einem Unternehmen die Einführung von Kurzarbeit im Raum steht, sollten zudem die beabsichtigten Regelungen mit der für den Betrieb zuständigen Regionaldirektion der Agentur für Arbeit abgeklärt werden. Damit werden Diskussionen ausgeschlossen, die unter dem Aspekt einer rechtsmissbräuchlichen Auflösung von Arbeitszeitguthaben entstehen könnten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bleibt immer die Möglichkeit, aus eigenen Mitteln Geld zugunsten der Geschädigten zu spenden, wofür sie auch Spendenquittungen erhalten können.