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Ziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ in der Praxis durchzusetzen und eine geschlechtsbezogene Diskriminierung zu vermeiden. Mit der Frage der Entgeltgleichheit zwischen Mann und Frau hat sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 16.02.2023 (Az.: 8 AZR 450/21) jüngst beschäftigt und klargestellt, dass Verhandlungsgeschick allein kein geeignetes objektives Kriterium zur Rechtfertigung einer Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen darstellt.

Sachverhalt:
Die Klägerin wurde ab dem 01.03.2017 als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein deutlich geringeres Entgelt als einem männlichen Kollegen, der am 01.01.2017 in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten eintrat und ebenfalls im Außendienst beschäftigt wurde. Dem männlichen Mitarbeiter wurde zunächst ein Grundentgelt in gleicher Höhe wie der Klägerin angeboten, jedoch lehnte er das Angebot der Beklagten ab und verhandelte mit dieser eine höheres monatliches Grundentgelt. Zur Rechtfertigung der unterschiedlichen Entgelthöhe berief sich die Beklagte später unter anderem darauf, dass der männliche Mitarbeiter besser verhandelt und zudem die Nachfolge einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Mitarbeiterin im Vertrieb übernommen habe.

Nachfolgend klagte die Klägerin auf Zahlung rückständiger Vergütung für die Zeit von März 2017 bis Juli 2019. Sie stützte ihren Anspruch darauf, dass die Beklagte ihr bei gleicher Arbeit ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen müsse wie ihrem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen. Ferner machte sie mit der Klage eine angemessene Entschädigungszahlung in Höhe von mindestens 6.000,00 EUR geltend, die die Klägerin damit begründete, die Entgeltungleichheit stelle eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts dar. 

Da die Vorinstanzen die Klage abwiesen, legte die Klägerin Revision beim BAG ein und hatte mit dieser ganz überwiegend Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass die Klägerin einen Anspruch auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege habe. Dieser Anspruch ergebe sich aus Art. 157 AEUV, § 3 Abs.1 und § 7 EntgTranspG. Ferner führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass für die Klägerin gemäß § 22 AGG die gesetzliche Vermutung spreche, aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein, indem die Beklagte der Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt zahlte als ihrem männlichen Kollegen. Es sei der Beklagten im Rahmen des Verfahrens nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Nach Auffassung des Gerichts könne sich die Beklagte weder darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Mitarbeiters beruhe auf einem besseren Verhandlungsgeschick des Mitarbeiters noch könne die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung dadurch widerlegen, dass sie behauptet, der männliche Mitarbeiter habe die Nachfolge einer besser vergüteten und zwischenzeitlich ausgeschieden Mitarbeiterin übernommen.

Das Gericht hat dem Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG jedoch nur teilweise entsprochen und der Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts in Höhe von 2.000,00 EUR zugesprochen.

Ausblick für die Praxis:
Die Entscheidung des BAG liegt derzeit lediglich als Presse­mitteilung vor, daher sind für eine abschließende Beurteilung die Urteilsgründe abzuwarten. 
Es bleibt abzuwarten, ob das Urteil des BAG zu einer vermehrten Geltendmachung von Auskunftsansprüchen nach dem EntgTranspG führen und infolgedessen sich auch Zahlungsklagen sowie Entschädigungsforderungen nach § 15 AGG bei festgestellter Ungleichbehandlung häufen werden.
 

Das zuständige Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat entschieden, dass die Entwicklung der Corona-Infektionszahlen sowie die damit verbundene „deutlich entspanntere“ Infektionslage keine bundesweit einheitlichen Vorgaben zum betrieblichen Infektionsschutz mehr erfordern. Somit endet die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung nicht wie geplant erst am 07.04.2023, sondern wird bereits zum 02.02.2023 aufgehoben.

Folglich entfällt auch die Pflicht zur Erstellung und Aktualisierung betrieblicher Hygienekonzepte auf Basis einer Gefährdungsbeurteilung sowie die Pflicht zur Umsetzung coronaspezifischer Schutzmaßnahmen. Arbeitgeber müssen künftig auch nicht mehr über die Gefahren des Corona-Virus aufklären und keinen besondere Unterstützung bei der Wahrnehmung von Impfangeboten mehr leisten. Etwaige bestehende Betriebsvereinbarungen zum Thema „Corona“ sowie sonstige betriebliche Regelungen sollten daher auf den Prüfstand gestellt werden und ggf. aufgehoben bzw. abgeändert werden.

Das Bundesarbeitsministerium hat stattdessen auf seiner Homepage Empfehlungen veröffentlicht, an denen sich Arbeitgeber auch künftig orientieren können. Hierbei wird besonders auf die schon bekannte und bewährte AHA+L-Regel gesetzt. Rechtsverbindlichen Charakter haben diese Empfehlungen jedoch nicht.

Trotz Auslaufen der Verordnung sind Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Gesundheitsgefahren zu schützen. Ob und wenn ja, in welchem Umfang, coronaspezifische Schutzmaßnahmen überhaupt noch zu ergreifen sind, wird von den Umständen des Einzelfalls abhängen. Zum jetzigen Zeitpunkt dürfte hierfür indes kein generelles Bedürfnis bestehen. Gerade in den Wintermonaten haben allerdings andere grippale Infekte zu hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten von Beschäftigten geführt. Möglicherweise tragen bereits diese dazu bei, dass Arbeitgeber künftig schon aus eigenem Interesse zumindest niedrigschwellige Schutzmaßnahmen empfehlen. Vor diesem Hintergrund beziehen sich die vom Bundesarbeitsministerium erstellten Empfehlungen auch nicht nur auf COVID-19, sondern auf alle Atemwegsinfektionen.

Die frühzeitige Aufhebung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist aus unserer Sicht das richtige Signal und zeigt, dass Corona nunmehr Teil unseres normalen Alltags geworden ist.