Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. August 2023 (2 AZR 17/23) sind Äußerungen von Arbeitnehmern in privaten Chatgruppen, die in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen erfolgen, nicht mehr uneingeschränkt geschützt. 

Sachverhalt
Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit mehreren Jahren einer privaten Chatgruppe mit mehreren anderen aktiven und ehemaligen Mitarbeitern der Beklagten an. Die Mitglieder der Chatgruppe waren langjährig befreundet und teilweise auch miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger in der Chatgruppe mehrfach in beleidigender und menschenverachtender Weise über Kollegen und Vorgesetzte. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erlangte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht gab der Beklagten Recht. Eine Vertraulichkeitserwartung sei nur dann berechtigt, wenn Mitglieder einer Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Ob sie dies können, sei wiederum abhängig vom Inhalt der Nachrichten sowie der Größe und Zusammensetzung einer Chatgruppe. Bei stark beleidigenden oder gar menschenverachtenden Äußerungen, müsse ein Arbeitnehmer besonders begründen, warum er trotz gravierender Äußerungen berechtigterweise erwarten durfte, der Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an Dritte weitergegeben.

Praxishinweis
Bislang liegen die Entscheidungsgründe zwar noch nicht vor, aber bereits aus der Presse­mitteilung des Bundesarbeitsgerichts geht hervor, dass es für Arbeitgeber künftig leichter wird, derartige gravierende Äußerungen im Kollegenkreis arbeitsrechtlich zu ahnden. In Bezug auf private Gespräche im Kollegenkreis, in denen ehrverletzende Äußerungen über Mitarbeiter und Vorgesetzte fallen, ging das Bundesarbeitsgericht bislang von einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung aus, die einer Kündigung aufgrund der jeweiligen Äußerungen regelmäßig entgegenstand. Für private Kommunikation in Chatgruppen legt das Bundesarbeitsgericht seit dieser Entscheidung nun einen strengeren Maßstab an. Auch aus personalpolitischer Sicht ist dies bei der Schaffung und Erhaltung eines respektvollen und achtsamen Arbeitsklimas zu begrüßen.
 

Während den meisten Arbeitgebern die Auswirkungen der mit Wirkung zum 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen des Nachweisgesetzes mit Blick auf die Arbeitsvertragsgestaltung bewusst sind, fristen die arbeitgeberseitigen Pflichten bei Auslandseinsätzen weitestgehend ein Schattendasein. Dabei müssen Arbeitgeber nach den geänderten Regelungen des Nachweisgesetzes weiteren Dokumentationspflichten nachkommen – sei es bei Dienstreisen, Entsendungen oder gegebenenfalls auch nur im Falle des Homeoffice aus dem Ausland.
Nach § 2 Abs. 2 NachwG hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter im Falle eines länger als vier aufeinanderfolgenden Wochen andauernden dienstlichen Auslandsaufenthalts noch vor Abreise einen schriftlichen Nachweis auszuhändigen, der über die üblichen Arbeitsvertragsbedingungen nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG hinaus weitere Angaben zu enthalten hat:

• Das Land/die Länder, in welchem/welchen die Arbeitsleistung erbracht werden soll sowie 
• die geplante Dauer,
• in welcher Währung die Entlohnung erfolgt, 
• die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist sowie ggfs. die Bedingungen der Rückkehr und
• sofern vereinbart, die mit dem Auslandsaufenthalt verbundenen Geld- oder Sachleistungen. 

Diese Regelung erfasst dabei grundsätzlich jede Arbeitserbringung aus dem Ausland. Es wird keine Unterscheidung getroffen, ob der Auslandsaufenthalt durch den Arbeitgeber angewiesen wurde oder ob die Arbeitsleistung sogar auf Veranlassung des Arbeitnehmers aus dem Ausland erbracht wird. Dies betrifft insbesondere die Fälle der sogenannten „Workation“ oder dem Homeoffice aus dem Ausland.
Während § 2 Abs. 2 des NachwG modifiziert wurde, ist § 2 Abs. 3 NachwG gänzlich neu eingefügt worden. Dieser normiert zusätzliche Nachweispflichten des Arbeitgebers im Falle eines der Arbeitnehmer-Entsenderichtlinie (RL 96/71/EG sowie EU 2018/957) unterfallenden Auslandsaufenthaltes von über vier Wochen. Dies umfasst bestimmte Konstellationen der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen, der grenzüberschreitenden unternehmens- oder konzerninternen Arbeitserbringung oder im Falle der grenzüberschreitenden Leiharbeit (vgl. Art. 1 Abs. 3 RL 96/71/EG). In diesen Fällen muss zusätzlich zu der Dokumentation der allgemeinen Inhalte und der besonderen auslandsbezogenen Änderungen des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 1 und Abs. 2 NachwG eine weitere Dokumentation der Entsendung erfolgen. Die zusätzliche Dokumentation muss 

• die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedsstaates, in dem er seine Arbeitsleistung erbringt, Anspruch hat und
• einen Link zu der offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedsstaat, in den der Arbeitnehmer entsandt wird, eingerichtet hat und auf welcher Angaben darüber, welche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und/oder welche Teile des nationalen Rechts auf den Arbeitnehmer anzuwenden sind, 

enthalten.

Fazit:
Arbeitgeber sollten den Dokumentationsaufwand bei dienstlich veranlassten internationalen Arbeitseinsätzen nicht aus den Augen verlieren. Gerade auch aufgrund des kontinuierlich steigenden Bürokratieaufwands in Fällen des internationalen Personaleinsatzes sind Arbeitgeber gut beraten, Arbeitsverhältnisse mit Auslandsbezug stets auch einer Prüfung mit Blick auf arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Aspekten zu unterziehen.